LA CONDUCTA HUMANA Y LA TEORIA GENERAL DE LOS SISTEMAS
Con la Teoría General de los Sistemas se empezaron a estudiar los sistemas como tales, lo cual resultó útil para comprender ciertos sistemas como los grupos y las organizaciones. Su creador fue L. von Bertalanffy, que basó sus ideas en la termodinámica, aunque pudo ampliar el concepto de sistema llevándolo también a la biología (los seres vivos como sistemas).
Von Bertalanffy distinguió sistemas cerrados y sistemas abiertos. Los primeros, en la física, son independientes de su medio y tienden hacia un equilibrio estático donde no puede producir más trabajo. El sistema abierto, en biología, al estar en contacto con el medio puede seguir produciendo trabajo en tanto siga recibiendo energía desde el exterior y a su vez devolviendo al medio la energía transformada.
El sistema abierto se caracteriza por su "equifinalidad", es decir, por su capacidad para alcanzar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales. Por ejemplo un niño sufre un retraso por enfermedad, pero si se recupera sigue su desarrollo normal. Del mismo modo, a partir de un fragmento de embrión de erizo de mar puede desarrollarse un erizo completo.
Sistemas abiertos son las células, los individuos y las organizaciones. Como sistemas, deben mantener siempre un equilibrio entre sus necesidades internas y las demandas externas. En el individuo esta función, dice Rice, la realiza el yo. Para cumplir diferentes tareas, el yo asume distintos roles. En esta tarea el yo deb controlar la movilización de aptitudes y emociones apropiadas a cada rol, controlar las transacciones con el medio y suprimir otras actividades en ese momento incompatibles con el rol.
La organización es también un sistema abierto, con un adentro y un afuera interrelacionados. La organización se mantiene estable en la medida en que continuamente cambie y pueda ir adaptándose a las fuerzas externas. O sea, el sistema abierto existe en tanto realice intercambios con el medio. Dentro de la organización, quien tiene esa función es la administración, que coordina los diferentes sub-sistemas o departamentos para cumplir su función. Si el medio es muy cambiante, la administración deberá instrumentar medidas para reaccionar adecuadamente a ellos: de otro modo, la organización desaparece.
Trist y Bamforth aplicaron estos conceptos de teoría de sistemas a una organización real (una empresa de minas de carbón en Inglaterra). Concluyeron que, al introducirse cambios tecnológicos en la extracción del carbón, también se producían cambios psicosociales: por ejemplo, nuevas máquinas traían nuevos conflictos sociales y psicológicos generando una ansiedad que impedía el buen rendimiento laboral. Por ejemplo, un cambio tecnológico consitió en que cada trabajador ya no era un experto en su tarea,sino que podía realizar varias en forma cíclica, lo cual hizo que perdiera autonomía y responsabilidad y comenzara a pelearse con los demás y a competir con ellos.
Este enfoque es el socio-técnico, que muestra la interrelación entre las estructuras tecnológicas y las sociales dentro de la organización. En este enfoque, tres aspectos son importantes: los aspectos tecnológicos (por ejemplo la maquinaria), los métodos de trabajo (grupal o individual, horarios, etc.) y los aspectos sociales (relaciones interpersonales dentro de la organización).
Las empresas son, entonces, sistemas abiertos, ya que crecen por medio de procesos de elaboración interna, logrando además alcanzar una estabilidad mientran trabajan, un estado llamado "cuasiestacionario" que se mantiene siempre y cuando continúe interactuando con el medio externo.
Otro experimento de Trist y Rice se llevó a cabo en una empresa textil de Ahmedabad (India), donde se intentó averiguar como se influenciaban mutuamente los aspectos tecnológicos, económicos y sociales. Se utilizó aquí un concepto de Bion, el de "tarea primaria": cuando un grupo funciona como grupo de trabajo, es decir, cuando funciona eficazmente y no se ve influído por las emociones de los supuestos básicos, entonces está tratando de cumplir una tarea determinada llamada primaria, que implica satisfacción en hacerla y ánimo de colaboración.
Rice mencionó otros tres supuestos sobre la organización de tareas: 1) la tarea debe organizarse de forma tal que sea "completa", 2) las personas que la realizan deben ser capaces de controlar sus propias actividades, y 3) las tareas deben hacerse de forma tal que los seres humanos puedan forjar relaciones satisfactorias.
El experimento de Ahmedabad mostró que lo tecnológico influye sobre lo social, aunque no siempre en forma completa. Mostró también que la productividad subía cuando el poder de decisión estaba más repartido (es decir, cuando no hay uno que controla a muchos, sino muchos que se controlan a sí mísmos). Con ello también se tornaban más eficaces las llamadas "condiciones del límite", o sea, las formas de intercambio entre la empresa y el medio.
La teoría de los sistemas también se aplicó a la empresa que extraía el carbón de las minas. Originalmente, esta empresa utilizó el "trabajo de sitio único" (varios obreros hacían todo el proceso: sacaban el carbón, lo transportaban, lo almacenaban, etc.). Luego se probó con otro método llamado "laboreo por tajo largo" donde había varios grupos de obreros haciendo cada uno una parte del trabajo total (un grupo extraía el carbón, otro lo transportaba, etc.), es decir, los obreros hacían un trabajo incompleto. Al constatarse que el empleo de este segundo método no contribuía a aumentar la productividad, se optó por un tercer método que resultó exitoso, el "método compuesto de tajo largo" donde un grupo de obreros hacían todo pero en diferentes turnos y horarios, donde además se pagaba no en función del rendimiento individual sino del rendimiento grupal, y donde los obreros podían elegir a sus compañeros de trabajo.
En conclusión: las organizaciones y los grupos de trabajo funcionan como sistemas sociotécnicos abiertos, sistemas que poseen un equilibrio interno que, para mantenerlo bien, debe optimizarse el sistema tecnológico para que el sistema funcione con eficacia.
Los roles laborales ayudan a combatir ideas depresivas o angustiantes. A nivel conciente nos mantienen conectados con la realidad y nos dan una sensación de dominio y libertad, a la vez que sublimamos instintos sexuales y agresivos.
Maslow señala que es importante que el trabajo pueda satisfacer necesidades individuales: fisiológicas, de seguridad, sociales, del yo y de autorrealización. Por su parte, Herzberg habló de dos series de necesidades: las de evitar en dolor y la incomodidad, y las de crecer y desarrollarse psicológicamente.
Por su parte, Jacques se refirió a la conducta "normal" como aquella que implicaba: a) una conciencia del sí-mísmo propio y de los demás, b) una capacidad para comunicarse y entender la comunicación de los demás, c) para colaborar con otros prestando atención al mismo tema, y d) para relaciones de intercambio social y económico. Las organizaciones llamadas "requisito" son las que permiten y fomentan el establecimiento de este tipo de relaciones interpersonales, con lo cual se hace más fluido el intercambio entre empresa y medio externo.
Von Bertalanffy distinguió sistemas cerrados y sistemas abiertos. Los primeros, en la física, son independientes de su medio y tienden hacia un equilibrio estático donde no puede producir más trabajo. El sistema abierto, en biología, al estar en contacto con el medio puede seguir produciendo trabajo en tanto siga recibiendo energía desde el exterior y a su vez devolviendo al medio la energía transformada.
El sistema abierto se caracteriza por su "equifinalidad", es decir, por su capacidad para alcanzar el mismo estado final a partir de diferentes condiciones iniciales. Por ejemplo un niño sufre un retraso por enfermedad, pero si se recupera sigue su desarrollo normal. Del mismo modo, a partir de un fragmento de embrión de erizo de mar puede desarrollarse un erizo completo.
Sistemas abiertos son las células, los individuos y las organizaciones. Como sistemas, deben mantener siempre un equilibrio entre sus necesidades internas y las demandas externas. En el individuo esta función, dice Rice, la realiza el yo. Para cumplir diferentes tareas, el yo asume distintos roles. En esta tarea el yo deb controlar la movilización de aptitudes y emociones apropiadas a cada rol, controlar las transacciones con el medio y suprimir otras actividades en ese momento incompatibles con el rol.
La organización es también un sistema abierto, con un adentro y un afuera interrelacionados. La organización se mantiene estable en la medida en que continuamente cambie y pueda ir adaptándose a las fuerzas externas. O sea, el sistema abierto existe en tanto realice intercambios con el medio. Dentro de la organización, quien tiene esa función es la administración, que coordina los diferentes sub-sistemas o departamentos para cumplir su función. Si el medio es muy cambiante, la administración deberá instrumentar medidas para reaccionar adecuadamente a ellos: de otro modo, la organización desaparece.
Trist y Bamforth aplicaron estos conceptos de teoría de sistemas a una organización real (una empresa de minas de carbón en Inglaterra). Concluyeron que, al introducirse cambios tecnológicos en la extracción del carbón, también se producían cambios psicosociales: por ejemplo, nuevas máquinas traían nuevos conflictos sociales y psicológicos generando una ansiedad que impedía el buen rendimiento laboral. Por ejemplo, un cambio tecnológico consitió en que cada trabajador ya no era un experto en su tarea,sino que podía realizar varias en forma cíclica, lo cual hizo que perdiera autonomía y responsabilidad y comenzara a pelearse con los demás y a competir con ellos.
Este enfoque es el socio-técnico, que muestra la interrelación entre las estructuras tecnológicas y las sociales dentro de la organización. En este enfoque, tres aspectos son importantes: los aspectos tecnológicos (por ejemplo la maquinaria), los métodos de trabajo (grupal o individual, horarios, etc.) y los aspectos sociales (relaciones interpersonales dentro de la organización).
Las empresas son, entonces, sistemas abiertos, ya que crecen por medio de procesos de elaboración interna, logrando además alcanzar una estabilidad mientran trabajan, un estado llamado "cuasiestacionario" que se mantiene siempre y cuando continúe interactuando con el medio externo.
Otro experimento de Trist y Rice se llevó a cabo en una empresa textil de Ahmedabad (India), donde se intentó averiguar como se influenciaban mutuamente los aspectos tecnológicos, económicos y sociales. Se utilizó aquí un concepto de Bion, el de "tarea primaria": cuando un grupo funciona como grupo de trabajo, es decir, cuando funciona eficazmente y no se ve influído por las emociones de los supuestos básicos, entonces está tratando de cumplir una tarea determinada llamada primaria, que implica satisfacción en hacerla y ánimo de colaboración.
Rice mencionó otros tres supuestos sobre la organización de tareas: 1) la tarea debe organizarse de forma tal que sea "completa", 2) las personas que la realizan deben ser capaces de controlar sus propias actividades, y 3) las tareas deben hacerse de forma tal que los seres humanos puedan forjar relaciones satisfactorias.
El experimento de Ahmedabad mostró que lo tecnológico influye sobre lo social, aunque no siempre en forma completa. Mostró también que la productividad subía cuando el poder de decisión estaba más repartido (es decir, cuando no hay uno que controla a muchos, sino muchos que se controlan a sí mísmos). Con ello también se tornaban más eficaces las llamadas "condiciones del límite", o sea, las formas de intercambio entre la empresa y el medio.
La teoría de los sistemas también se aplicó a la empresa que extraía el carbón de las minas. Originalmente, esta empresa utilizó el "trabajo de sitio único" (varios obreros hacían todo el proceso: sacaban el carbón, lo transportaban, lo almacenaban, etc.). Luego se probó con otro método llamado "laboreo por tajo largo" donde había varios grupos de obreros haciendo cada uno una parte del trabajo total (un grupo extraía el carbón, otro lo transportaba, etc.), es decir, los obreros hacían un trabajo incompleto. Al constatarse que el empleo de este segundo método no contribuía a aumentar la productividad, se optó por un tercer método que resultó exitoso, el "método compuesto de tajo largo" donde un grupo de obreros hacían todo pero en diferentes turnos y horarios, donde además se pagaba no en función del rendimiento individual sino del rendimiento grupal, y donde los obreros podían elegir a sus compañeros de trabajo.
En conclusión: las organizaciones y los grupos de trabajo funcionan como sistemas sociotécnicos abiertos, sistemas que poseen un equilibrio interno que, para mantenerlo bien, debe optimizarse el sistema tecnológico para que el sistema funcione con eficacia.
Los roles laborales ayudan a combatir ideas depresivas o angustiantes. A nivel conciente nos mantienen conectados con la realidad y nos dan una sensación de dominio y libertad, a la vez que sublimamos instintos sexuales y agresivos.
Maslow señala que es importante que el trabajo pueda satisfacer necesidades individuales: fisiológicas, de seguridad, sociales, del yo y de autorrealización. Por su parte, Herzberg habló de dos series de necesidades: las de evitar en dolor y la incomodidad, y las de crecer y desarrollarse psicológicamente.
Por su parte, Jacques se refirió a la conducta "normal" como aquella que implicaba: a) una conciencia del sí-mísmo propio y de los demás, b) una capacidad para comunicarse y entender la comunicación de los demás, c) para colaborar con otros prestando atención al mismo tema, y d) para relaciones de intercambio social y económico. Las organizaciones llamadas "requisito" son las que permiten y fomentan el establecimiento de este tipo de relaciones interpersonales, con lo cual se hace más fluido el intercambio entre empresa y medio externo.
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